IPA公式正解：ア 就業規則に業務上知り得た秘密の漏えい禁止の一般的な規定があるときに，担当従業員の職務に即して秘密の内容を特定する個別合意を行う。
※ 正解はIPA公表の解答です。解説は当サイトが生成AIを用いて作成しています。誤りにお気づきの場合はお問い合わせください。
【解説】正解は選択肢【ア】です。就業規則で包括的に秘密保持義務が定められている場合、業務の実態や取り扱う情報の機密レベルに応じて、担当者と個別に秘密の範囲を具体化する合意書や誓約書を締結することは適法かつ適切な対応です。
【詳細解説】■ 本問の核心・解法のポイント
常時10名以上の労働者を使用する事業場における就業規則の改定手続（労働基準法）および、就業規則と個別労働契約の効力関係（労働契約法）に関する理解が問われています。労働契約法第12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効」と規定されており、就業規則よりも労働者に不利益な個別合意は認められません。一方、就業規則の一般的規定を前提に、職務内容に応じた具体的な秘密保持義務の個別合意を結ぶことは有効です。
・各選択肢の徹底解説：
・ア：【選択肢ア★】適切です。就業規則に一般的な秘密漏えい禁止規定がある前提で、職務特性に応じて秘密情報の範囲を明確化・具体化する個別合意（秘密保持誓約書等）を交わすことは、営業秘密管理上も有効かつ推奨される行為です。
・イ：不適切です。労働基準法第90条により、使用者は就業規則を作成・変更する際、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません。
・ウ：不適切です。労働契約法第12条（就業規則の最低基準効）により、就業規則に定める基準を下回る（労働者に不利益・重い処分とする）個別合意は無効となります。
・エ：不適切です。就業規則には服務規律や制裁に関する事項を記載することが可能であり、むしろ懲戒処分の根拠とするためには就業規則への明記が必要です。
よって正解はアです。
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