組織変革・プロジェクトマネジメント 重要度:★★出題: AM2・PM1
OKR（Objectives and Key Results）
おーけーあーる / Objectives and Key Results
野心的な定性目標「O（Objective）」と、その達成を客観測定する3〜5個の数値指標「KR（Key Results）」で組織を連動させる目標管理手法。
3行速習ポイント
- Intelが開発し、Googleが導入して急成長を遂げたことで世界的なデファクトとなった。
- 従来のMBO（人事考課直結）と異なり、達成率60〜70%がベストとされる「ストレッチゴール（高めの挑戦目標）」を設定する。
- IT組織において、経営戦略と各アジャイルチームの方向性を完全に一致（アラインメント）させる。
図解
図OKRの全社連鎖アラインメント構造階層ピラミッドモデル
全社ビジョンからチーム目標への一貫した紐づき全社ビジョン全社 OKR
経営陣の野心目標
O: デジタルで業界のゲームチェンジャーになる / KR: DX新事業売上100億円。
事業部目標部門 OKR
事業部・本部の目標
O: 顧客満足度圧倒的No.1のEC基盤を確立 / KR: 離脱率半減、NPS+30pt。
チーム実行目標チーム OKR
アジャイル開発チームの目標
O: ストレスフリーなチェックアウト機能 / KR: 決済応答時間0.8秒以内。
💡 午前IIではMBOとの違い（達成度60〜70%の挑戦目標・評価非連動）が頻出。午後IIでは全社DXビジョンとアジャイルチームの目標を透明に連動させる手法として使う。
概要と本質
OKRは、人事評価（給与査定）と意図的に切り離すことで、「達成可能な低い目標を立てる」という官僚主義的な弊害を打破します。四半期ごとに全社、部門、チーム、個人のOKRをオープンに公開し、会社がどこへ向かっているのかを全員が把握しながら、野心的なイノベーションに挑戦し続けます。
重要ポイント・コア概念
- Objective（定性目標）：ワクワクする、野心的な定性ゴール（例：「業界で最も愛される注文アプリになる」）
- Key Results（成果指標）：数値で客観測定できる指標（例：「App Store評価4.8以上」「注文完了率90%」）
- 透明性の確保：全社員のOKRが社内ポータル等で全公開され、誰が何に注力しているか相互に把握
- 定期的な進捗チェック（チェックイン）：毎週の1on1や定例会でKRの進捗を確認し、課題を早期支援
試験対策・午後II論文での活用法
午前IIで「OKRの構成要素（定性のOと定量のKR）」「MBOとの違い（人事評価と切り離す、達成率60〜70%を狙うストレッチゴール）」が出題される。午後I記述でも、変化の激しいプロジェクトにおける目標設定手法として登場する。
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